Un individu LGBT+ sur quatre a deja ete victime d’une agression dans le lieu de travail, d’apri?s une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

Un individu LGBT+ sur quatre a deja ete victime d’une agression dans le lieu de travail, d’apri?s une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination lequel pourra etre evitee en creant votre contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers des gens LGBT+ n’a ete detectee a votre jour au coeur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permet de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser le engagement

Si une telle strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non juste de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage des individus faux profil girlsdateforfree concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur d’etre devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a entre autres redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination concernant le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe par Randstad pour savoir si ses salaries paraissent “gay-friendly”

“afin que les engagements impactent veritablement la specialite de life au article des salaries LGBT+, c’est capital de nos traduire avec des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise avec des entreprises. Pour s’assurer en neutralite de l’ensemble de ses pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie pourquoi pas sur 1 outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, votre questionnaire va permettre aux entreprises de savoir si leurs salaries seront “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les petits leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue votre groupe d’embauche pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de l’ensemble de ses documents d’embauche. Le mot “partenaire” est par exemple privilegie a “conjoint” au cours des invitations a toutes les evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de tous, les firmes ont egalement bien interet a offrir les memes points forts sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines Afin de la naissance ou l’adoption d’un gari§on, qu’importe la composition en structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption qu’importe la composition du foyer

“Un role modele est un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social paraissent consideres comme votre modele a suivre Afin de les gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “depuis trois annees, Quand j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres gens de mon entreprise de liberer un parole ainsi que se rendre visibles a leur tour”, a-t-il temoigne au cours de la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant nos personnes LGBT+ a marcher dans leurs jamais, ces mentors favorisent l’epanouissement de cette categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de la compagnie, non d’une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises pourront coder des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a notamment opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, un espace associatif qui permet aux LGBT+ de faire respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent de devenir contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Effectivement tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de life au bricolage de tous ses salaries. “Cela parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a coder des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Les salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme l’integralite des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra faire l’objet d’actions bien particuliers au sein des politiques diversite”, insiste Alain Gavand. La prevention des risques psychosociaux doit ainsi constituer prioritaire pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, encore plus exposes que des autres au harcelement moral, puis au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

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